Dostrzeżony przez konkurencję pracownik, skuszony atrakcyjnymi warunkami finansowymi, benefitami i możliwościami rozwoju, zaczyna rozważać przejście do innej firmy. Będąc lojalnym wobec obecnego pracodawcy, informuje go o planach – wtedy ten staje przed dylematem: złożyć kontrofertę czy pozwolić mu odejść? Czy zwiększenie budżetu i walka o zatrzymanie specjalisty ma sens?

Statystyki są w tej kwestii bezlitosne i raczej nie pozostawiają złudzeń: blisko 80% pracowników, którzy przyjęli ofertę szefa i pozostali w firmie, i tak wraca na rynek pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Dlaczego zatem w ogóle zdecydowali się na „drugą szansę” w niesatysfakcjonującym miejscu pracy? Powody bywają różne: lęk przed zmianą, poczucie nagłego docenienia, korzystna oferta finansowa. Pracodawca z kolei ma na względzie przede wszystkim to, by zatrzymać w firmie wiedzę i specjalistyczne umiejętności, które przyczyniają się do jej rozwoju. Odchodzący pracownik często zabiera ze sobą tajemnice przedsiębiorstwa, kontakty czy nawet klientów (co bywa szczególnie ciężkie do przełknięcia). Dodatkowo poszukiwanie nowego pracownika pociąga za sobą znaczne koszty (szacunkowo od dwóch do czterech wartości miesięcznych pensji) czy szereg działań adaptacyjnych. Wszystko zależy również od pozycji pracownika: jeśli jest on jednym z czołowych ekspertów, posiada wyjątkowe kwalifikacje, a do tego zarządza zespołem i obsługuje kluczowych klientów – nie można odmówić słuszności składania kontroferty. Nawet jeśli zdecyduje się on na opuszczenie firmy w przeciągu najbliższego roku – zatrudniający zyska czas, by znaleźć jego następcę, wypracować nową strategię względem innych pracowników czy skoncentrować się na inwestowaniu w innych członków zespołu.

Zwykle jednak, mimo krótkoterminowych korzyści, zatrzymywanie pracownika nie jest dla żadnej ze stron opłacalne. Przede wszystkim, kontroferta pojawia się zazwyczaj za późno – gdy pracownik tak naprawdę podjął już decyzję o zmianie, nie odczuwa satysfakcji z wykonywanego zajęcia i jest gotowy na kolejny krok w karierze. Inną ważną kwestią jest to, że oferowanie lepszych warunków pracy dopiero w momencie, gdy pracownik rezygnuje, nie świadczy najlepiej o zatrudniającym – gdy sytuacja powtarza się częściej, ma on mocno nadszarpniętą opinię w branży. Jeśli najważniejszym czynnikiem są warunki finansowe, pracownik i tak odejdzie po otrzymaniu atrakcyjniejszej oferty od konkurencji, a wzrost jego wynagrodzenia może przy okazji wywołać lawinę innych rezygnacji czy szantaży ze strony pozostałych członków zespołu. Należy też pamiętać, że rotacja pracowników jest naturalnym stanem, przynoszącym często pozytywne skutki.

Jeśli zależy nam na zatrzymaniu talentu w firmie, należy, dla obustronnych korzyści, kompleksowo i regularnie dbać o potrzeby pracowników. To właśnie ocena i motywacja pracowników jest najbardziej zaawansowanym obszarem zarządzania HR. Poza kwestiami finansowymi, głównymi przyczynami zmiany pracy są nuda i brak poczucia docenienia. Pracownik powinien mieć świadomość możliwości rozwoju i poszerzania kompetencji, a także poczucie realnego wpływu na rozwój firmy. Warto zaoferować mu dodatkowe kursy i szkolenia, dbać o odpowiednią atmosferę pracy, dawać dużą swobodę w podejmowaniu decyzji. Otwarty dialog z pewnością przyczyni się do poprawy jakości pracy, nie dopuszczając do dylematu „odejść czy zostać”.